Football Club Barcelona: Paradigma de una pésima Gestión del Cambio en una organización deportiva.

En el excelente libro sobre Gestión del cambio, “Nuestro iceberg se derrite” (John Kotter & Holger Rathgeber) nos cuentan, a través de una fábula, la historia de una comunidad de pingüinos emperadores que, después de haber vivido plácida y cómodamente por mucho tiempo en su iceberg -situado en la Antártida-, empieza a tener indicios de que una catástrofe se avecina. A partir de dichos indicios, la vida de toda la comunidad se ve alterada, produciéndose toda clase de reacciones y conductas en toda la comunidad.

Esta hermosa y divertida fábula, nos habla de la vital importancia de SABER GESTIONAR EL CAMBIO. ¿Por qué? Porque el cambio se va produciendo permanente en cualquier sistema vivo, biológico o en cualquier organización humana: institución política, empresarial, social, educativa o deportiva, como EL FCB, QUE ES UN SISTEMA VIVO. Por ello, es inevitable gestionar las dos corrientes propias de todo sistema: HOMEOSTASIS (equilibrios, orden) y ENTROPÍA (desequilibrios, caos, desorden).

“Con demasiada frecuencia las organizaciones no ven la necesidad del cambio. No identifican correctamente qué deben hacer, o cómo actuar para que suceda, o para que se mantenga. Esto les ocurre a las empresas; a las instituciones educativas; a las naciones”.

Volviendo a nuestra fábula de pingüinos, el líder, después de recibir la noticia sobre la posibilidad de que el iceberg se derrita (por cuestiones climáticas inevitables), confirmando cuidadosamente los datos, comienza a actuar. Y no actúa sólo, sino con un equipo, cuidadosamente elegido, según los rasgos personales, experiencias y conocimientos de cada uno de sus miembros. Es decir: EL LÍDER TOMA DECISIONES, A TIEMPO Y LO MÁS ACERTADAS POSIBLES, Y LAS VA CORRIGIENDO SOBRE LA MARCHA, CON DETERMINACIÓN Y VALENTÍA. Y TOMA SUS DECISIONES CON LA COLABORACIÓN DE UN EQUIPO CAPAZ.

Todo indica que, en el FCB, desde hace algunos años, ha venido fallando y sigue fallando el liderazgo (después de un período muy bueno cosechando éxitos únicos)

En nuestra fábula, el líder, ante todo, tiene muy claro un factor decisivo para gestionar el cambio: LA IDENTIDAD DE SU COMUNIDAD.

¿QUIÉNES SOMOS? ¿CÓMO DEBEMOS PENSAR, SENTIR Y ACTUAR, BASADOS EN NUESTRAS CREENCIAS Y VALORES, O SEA EN NUESTRA IDENTIDAD, EN LO QUE REALMENTE QUEREMOS SER COMO ORGANIZACIÓN?

El líder de los pingüinos, Luis, sabio, experimentado, valiente, decidido, determinado, con una identidad clara, que sabía escuchar, preguntar, informarse, formar un gran equipo y trabajar en equipo, tener paciencia e ir tomando decisiones, pausadas algunas, contundentes y drásticas otras, un auténtico líder, ejecutó una serie de pasos, que pueden servir para cualquier organización, para gestionar adecuadamente el cambio.

En el FCB, el equipo directivo al completo, incluida la dirección deportiva, han venido tomando decisiones oportunistas para ir “tapando los trozos de hielo que se iban derritiendo”, sin prestar atención (¿Por incapacidad? ¿Por desidia y negligencia? ¿Por centrarse en sus propios intereses y no en los de la institución?) o negando todos los indicios que mostraban que las circunstancias obligaban a ir tomando decisiones según un plan estratégico de medio-largo plazo (¿Ha tenido alguna vez una estrategia esta Comisión Directiva, o sólo actuaban tácticamente, de modo oportunista?) basado en la Identidad y Valores y Creencias propio y ejecutarlo de un modo adecuado, o sea, ir tomando decisiones de calado con vistas al presente y al futuro  

Por cierto, la comunidad de pingüinos, salió airosa del peligro. Estos pasos, señoras y señores dirigentes, funcionan. Y no solo entre los pingüinos. Aquí va nuestro sugerencia y aporte para los líderes del FCB y para cualquier líder de cualquier otra organización:

PASO 1: CREAR UN SENTIDO DE URGENCIA: ayuda a otros a ver la necesidad de cambiar y la importancia de actuar inmediatamente

Como se puede deducir, este paso implica la GENERACIÓN DE CONSCIENCIA, sobre la situación realmente existente, en todos los miembros de la organización. Y por ello, se necesita tener INFORMACIÓN diversa, clara, relevante y muy bien fundamentada. A partir de la generación de consciencia, hay que provocar una serie de ACCIONES INTELIGENTES Y SISTÉMICAS de todos los miembros, pero, sobre todo, comenzando por un pequeño grupo de pioneros del cambio que luego convencerán y movilizarán al resto. Y desde un principio, el/la líder necesitará habilidades de COMUNICACIÓN (conectar emocionalmente, tener empatía, escuchar, observar, preguntar, dar y pedir feedback). En el FCB, el cambio gradual generacional, inevitable por el envejecimiento y por el conformismo de algunos jugadores, no se hizo o se hizo muy mal: los reemplazos de jugadores fueron, en su mayoría, inadecuados. Al no haber estrategia ni un plan claro, todo valía…o eso parecía.

PASO 2: ORGANIZAR AL EQUIPO GUÍA: asegúrate de que el grupo que guía el cambio goce de mucho crédito; que tenga capacidad de liderazgo, credibilidad, autoridad, facilidad para la comunicación, capacidad de análisis y sentido de urgencia

Se necesita, para todo cambio, GENERAR CONFIANZA en toda la organización. La confianza, además de por razones ligadas al contacto físico cercano y la buena comunicación, se genera cuando uno ve capacidad, habilidades, eficacia y eficiencia, experiencia, integridad, honestidad, valentía, decisión y coraje en los dirigentes. Eso genera autoridad. Entonces la gente, al confiar, cree y sigue al líder (no sólo obedece).

PASO 3: EL CAMBIO DE VISIÓN Y ESTRATEGIA: aclara en qué forma será distinto el futuro del pasado y cómo se puede hacer de ese futuro una realidad.

Los dirigentes han de COMUNICAR, CONSTANTE Y EFECTIVAMENTE, qué se proponen hacer, cómo lo van a hacer y para qué lo van a hacer. Y en qué valores y creencias se basan. Es decir, CAMBIOS FUNDAMENTADOS EN LA IDENTIDAD DE LA ORGANIZACIÓN. El FCB tiene una clara identidad (que obviamente fue evolucionando y adaptándose a los tiempos), sobre todo a partir de Cruyff (como jugador y entrenador), que ha resultado la más exitosa de todas (a los resultados y a la satisfacción de todos los socios y simpatizantes y a la admiración mundial de fans, rivales y prensa especializada me remito. La influencia en equipos y selecciones de football exitosas, ha sido enorme). Esto facilita mucho las cosas: ¿Qué os parece, señoras y señores dirigentes, si retomáis (con las adaptaciones que imponen los tiempos actuales) a esos valores, creencias y modos de hacer las cosas, o sea, a la IDENTIDAD MÁS EXITOSA DEL FCB? Ese estilo ya dio pruebas contundentes de ser adecuado para esta organización.

Esto implica, entre otras cuestiones:

  1. REVALORIZAR LA CANTERA, que ha de ser la base de cada equipo, siempre.
  2. Comprar solamente a jugadores que encajen con la CULTURA y el estilo del FCB (¿Hay que comprar y/o seguir manteniendo a jugadores que ni actúan, ni piensan ni sienten el estilo de esta cultura?)
  3. Diseñar y respetar un PLAN FINANCIERO SOSTENIBLE, evitando el despilfarro de recursos (esto ha sido escandaloso en la actual gestión) y el endeudamiento, tener una política de salarios y premios, igualmente sostenible y que no comprometa el futuro de la organización (otro asunto a revisar en el FCB)
  4. Gestionar con una ESTRATEGIA A CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZO, y dejar de lado el oportunismo táctico, que ha llevado al actual fracaso institucional (no todo se ha hecho mal. Hay muchos logros mezclados con desaciertos. Ocurre que la sección de football, por razones de peso histórico y de generación de recursos, es clave en el FCB).
  5. Traer a entrenadores a la desesperada y, peor aún, incapaces o inadecuados para el FCB, es una prueba del desconcierto total, falta de estrategia clara y, si me permiten, de estupidez sistémica: todos pierden a la larga, nadie gana (bueno, sí, algunos ganan: los rivales directos del FCB están encantados con esta dirigencia. Pagarían para que siga eternamente). SE HACE IMPRESCINDIBLE TENER UN CUERPO TÉCNICO FORMADO POR PROFESIONALES QUE HAYAN VIVIDO Y/O ESTÉN CONVENCIDOS DEL “ESTILO BARÇA”. PEDIRLES UN PLAN DE CORTO, MEDIO Y LARGO PLAZO Y DEJARLOS QUE LO VAYAN EJECUTANDO, SIN DEJAR DE PEDIRLES RENDICIONES DE CUENTA CONSTANTEMENTE.
  6. Incorporar todas las tecnologías de vanguardia, conocimientos y recursos humanos para aspirar al éxito constante en la élite local y mundial: tener a los mejores profesionales del entrenamiento físico, médico, táctico y psicológico (¿Se ha trabajado la Preparación Mental con el equipo de football del FCB? Lo ocurrido nos indica que no se ha hecho o se ha hecho mal.)

ELABORAR UN CÓDIGO QUE EXPLICITE CLARAMENTE QUÉ ESTÁ PERMITIDO, QUÉ PROHIBIDO Y QUÉ SE ESPERA, en cuanto a conductas y actitudes, de cualquier miembro del equipo (¿Cualquier conducta o actitud es tolerable? ¿Cualquiera puede seguir siendo miembro del FCB, aunque sus valores y conductas no coincidan con la de la institución?). Y, sobre todo, donde se explique: QUÉ TIPO DE INSTITUCIÓN ES Y CUÁLES SON LAS EXPECTATIVAS EXIGIDAS DESDE EL PRIMER DÍA Y HASTA EL ÚLTIMO DÍA (Es penoso verificar que varios jugadores o entrenadores has estado muy lejos de los mejores valores del FCB).

PASO 4: COMUNICATE PARA OBTENER COMPRENSIÓN Y ACEPTACIÓN: Asegúrate de que el mayor número posible de personas entiendan y acepten la visión y la estrategia

Las personas tomamos muchísimas decisiones basados en la percepción que tenemos al comunicarnos o recibir información (también por lo que pensamos y sentimos, que a su vez está condicionado por los inputs que vienen de afuera de uno mismo). Por este, motivo todos los líderes han de COMUNICAR E INFORMAR de un modo muy claro, constantemente y oportunamente, diciendo el qué, el cómo y el para qué de cada decisión. Y muchas veces, PREGUNTANDO Y PIDIENDO OPINIONES. LA GUÍA DE QUÉ, CÓMO Y PARA QUÉ, SE HA DE BASAR EN LA VISIÓN, EN LA ESTRATEGIA, EN LA CULTURA, EN LOS VALORES Y CREENCIAS PROPIOS.

Con eso se genera comprensión y aceptación y la gente sigue y confía en sus dirigentes. Se disminuyen (no se eliminan) los conflictos y se consiguen compromisos y apoyos masivos. Hemos visto en este FCB de los últimos años, tomar decisiones disparatadas, “pegar volantazos” bruscos todo el tiempo, de fracaso en fracaso hasta el fracaso (estrepitoso) final.

PASO 5: FACULTA A OTROS PARA ACTUAR: suprime la mayoría de los obstáculos de modo que los que quieran hacer realidad la visión puedan lograr ese objetivo

Facultar es dar poder a otros, un poder medido, acotado, de mutuo acuerdo, y siempre que el facultado entienda (saber), pueda (capacidad y circunstancias) y quiera y acepte (querer) ese poder.

El líder ha de crear entornos facilitadores para lograr los objetivos, facilitando recursos de todo tipo, en tiempo y forma. En este FCB hemos visto muchas veces los límites que tenían algunos entrenadores (responsabilidad de la Directiva y de la Dirección deportiva) para tomar decisiones de calado (¡Que ahora habrá que tomar de forma apurada y sin, casi, margen de tiempo, margen financiero incluido!). En realidad, como nunca se ha vislumbrado ninguna estrategia, cada decisión se improvisó, con mejor o peor suerte.

PASO 6: PRODUCE ÉXITOS A CORTO PLAZO: presenta lo más pronto posible algunos éxitos visibles e indiscutibles

Nada tiene tanto poder para provocar el éxito, que el éxito mismo. Un MICROÉXITO INICIAL, Y OTRO Y OTRO, van generando una ESPIRAL POSITIVA DE AUTOCONFIANZA INDIVIDUAL Y COLECTIVA. Si eres un líder, céntrate en conseguir lo antes posibles pequeños éxitos que se vayan encadenando. Igualmente, espera, porque llegarán, pequeños fracasos también. Eso no importa: toma nota, ve corrigiendo, basado en la estrategia derivada de la VISIÓN, respetando los valores y creencias de la organización. ¿Retomará la actual Directiva del FCB, aunque sea en estos últimos meses de mandato, a la identidad que nunca se ha debido abandonar? ¿Ejecutarán algún plan coherente y efectivo? Muchos lo deseamos.

PASO 7: NO CEJES EN TU EMPEÑO: Prosigue con más ahínco y rapidez después de los primeros éxitos. Sé infatigable en la iniciación de un cambio tras otro hasta que la visión sea una realidad

Cuando tú, como líder, empieces a verificar pequeños éxitos, te ha llegado la hora de aumentar la velocidad y de ser ya imparablemente constante en la realización de la visión y la estrategia que de ella se deriva. Corrige lo que haya que corregir, pero ya no te detengas más. Convierte la visión y la estrategia en hechos concretos que te lleven al éxito, una y otra vez.

PASO 8: CREA UNA CULTURA NUEVA: Sostén las nuevas formas de comportamiento y asegúrate de que tengan éxito, hasta que adquieran fortaleza suficiente para reemplazar a las viejas tradiciones

En muchas ocasiones, cambiar o crear una nueva cultura organizacional, es retornar a las fuentes originales que ya han dado éxito (al menos en muchos aspectos). Este parece ser el caso del FCB. Quizás un retorno a las fuentes más algunas medidas de actualización, pondrán a esta institución otra vez en la élite y el éxito mundial.

Si tu caso es el de una organización nueva o que necesita hacer un cambio rotundo de cultura, reemplazando a la vieja cultura y sus tradiciones inefectivas, céntrate en las nuevas formas de conducta que garanticen que llevarán a todo el sistema al éxito sostenido. Apoya toda conducta, actitud y logro que vaya en la dirección deseada. Ignora, desincentiva e incluso sanciona (en los casos más graves) toda desviación en sentido contrario. Has de tener total y absoluta determinación para cuidar el crecimiento de esa nueva cultura deseada. Tú y tu equipo serán los guardianes decididos, valientes e incansables de lo nuevo (o del retorno a lo anterior que haya sido exitoso).

Para terminar, algo fundamental al generar todo cambio:

“Es menos probable que el individuo cambie, o que modifique la conducta ajena, basándose en hechos y análisis, que en experiencias convincentes. Con frecuencia los sentimientos se anteponen a las ideas”

No te olvides de que, ante todo proceso de cambio, GENERAR ENTUSIASMO, MOVILIZA LAS EMOCIONES Y LOS SENTIMIENTOS de toda la organización. No te centres sólo en los pensamientos de las personas y en las informaciones llenas de datos y hechos que vas a dar.

SI PENETRAS EN EL “CORAZÓN” (en realidad, en su cerebro emocional) DE TU GENTE, ELLOS SE MOTIVARÁN, ACTUARÁN Y SE REPONDRÁN ANTE CUALQUIER OBSTÁCULO. SE COMPROMETERÁN Y APOYARÁN EL CAMBIO. CONFIARÁN Y TE SEGUIRÁN. LES ESTARÁS DANDO LO QUE TODOS NECESITAMOS, EN LA VIDA Y EN TODAS LAS ORGANIZACIONES: UN PROPÓSITO, UN SENTIDO, UN PARA QUÉ.

BIBLIOGRAFÍA

“Nuestro iceberg se derrite”. J. Kotter-Holger Rathgeber

“The Heart of Change”. J. Kotter